房产中介为何总在招人？

房产中介行业长期处于“招人—流失—再招人”的循环中，这一现象背后是行业特性、商业模式与人员结构多重因素交织的结果，从行业属性来看，房产中介属于典型的“轻资产、高人力依赖型”服务行业，其核心价值在于人——中介需通过自身专业知识、沟通能力和客户资源完成房产交易撮合，无法通过技术或资本替代，中介公司规模扩张的首要前提就是持续吸纳新人，尤其对于中小型中介门店而言，人力是业绩增长的直接引擎，缺人就意味着断送业务机会。

人员流失率高是“老招人”的直接诱因，行业数据显示，房产中介的年均流失率常超过50%，部分公司甚至达到70%-80%，流失原因主要集中在三方面：一是收入不稳定，中介收入高度依赖成交提成，新手期缺乏客户资源和谈判经验，可能数月无单，导致生存压力巨大；二是工作强度大，中介需“白加黑”带看、跟进客户，周末和节假日往往是最忙时段，且需随时应对突发需求，作息不规律、身心俱疲者不在少数；三是职业认同感低，部分中介面临客户不信任、社会偏见等问题，加上行业内竞争激烈，“抢单”“跳单”等现象时有发生，削弱了职业归属感，高流失率导致中介公司必须不断招聘新人，以填补离职留下的空缺，维持团队基本规模。

行业“金字塔式”的人员结构也加剧了招聘需求，房产中介的收入分布呈现典型的“二八定律”，约20%的资深经纪人占据80%的业绩和资源，而80%的新人则处于底层挣扎，这种结构使得新人成长周期长，多数人在未熬过“生存期”前就已离开，公司需通过“广撒网”招聘，确保有足够基数的新人能够成长为骨干，部分中介公司采用“人海战术”，通过增加经纪人数量来扩大市场覆盖面，即便人均效率不高，但依靠团队规模也能提升整体业绩，这种策略进一步推高了招聘需求。

从企业运营角度看,招聘成本相对较低也是中介公司“老招人”的客观因素，相比培养资深经纪人的高投入（如培训、资源倾斜），招聘新人的门槛较低，无需支付高额底薪（多数公司采用“低底薪+高提成”模式），且新人流失带来的损失有限，部分中介公司将招聘视为“成本可控”的扩张方式，即使知道新人留存率低，仍愿意持续投入招聘资源，以维持门店的“人气”和业务可能性。

行业竞争压力迫使中介公司不得不“以量补质”，随着房产市场进入存量时代，客源和房源的争夺愈发激烈，中介公司需通过扩大团队规模来抢占市场份额，尤其在热门区域，门店密度高，竞争中介数量多，若团队人数不足，很容易在客户争夺中处于劣势。“招人”不仅是补充人力，更是市场竞争中的防御性策略——即便新人短期内无法创造高价值，也能通过增加门店曝光度、扩大客户接触面，为长期发展积累潜在机会。

相关问答FAQs

Q1：房产中介新人留存率低，为什么公司还要持续招聘？
A1：尽管新人留存率低，但房产中介的核心价值在于人力，招聘是维持团队规模和业务连续性的必要手段，新人即使短期内无法独立成交，也能辅助资深经纪人处理基础工作（如带看、整理资料），且公司通过“低底薪+高提成”模式控制了招聘成本，金字塔式的人员结构决定了只有足够基数的新人，才能筛选出少数成长为骨干的经纪人，持续招聘是企业“以量补质”的生存策略。

Q2：如何提高房产中介新人的留存率？减少频繁招聘？
A2：提高留存率需从新人培养和激励机制入手，公司应建立系统的培训体系，包括业务知识、谈判技巧、客户维护等实战内容，缩短新人“生存期”；优化薪酬结构，设置合理的“保底提成”或“新人扶持期”，保障基础收入，同时提供明确的晋升通道（如从经纪人到店长、区域经理），加强团队文化建设，通过导师制、团队活动增强归属感，减少因孤独感或压力导致的离职，通过这些措施，可逐步降低流失率，减少对“高频招聘”的依赖。