面试情况记录表要包含哪些关键内容？

面试情况记录表是面试过程中不可或缺的工具，它不仅帮助面试官系统化记录候选人信息，还能为后续的招聘决策、人才复盘提供客观依据，一份规范的面试情况记录表应包含基本信息、面试环节评估、综合评价等核心内容，以下从结构设计、填写要点及注意事项三方面展开说明。

面试情况记录表的核心结构设计

面试情况记录表需兼顾全面性与简洁性，通常分为四大板块：候选人基本信息、面试环节详细记录、能力素质评估、综合结论与建议，各板块可根据企业招聘需求调整，但关键信息不可遗漏。

（一）基本信息模块

此模块用于快速识别候选人身份及应聘背景，需包含以下字段：

• 姓名：候选人全名，与身份证一致；
• 性别/年龄：基础 demographic 信息，部分岗位可能涉及年龄偏好（如年轻化团队）；
• 应聘岗位：准确填写岗位名称，避免“市场岗”等模糊表述；
• 面试日期/时间：记录具体面试时间，便于后续协调复试或安排入职；
• 面试官：至少记录1名主面试官姓名，多人面试需标注所有面试官及分工（如HR初面、业务部门复面）；
• 联系方式：候选人电话及邮箱，用于结果通知；
• 信息来源：如招聘网站、内部推荐、猎头推荐等，有助于分析渠道有效性；
• 到面时间：记录候选人实际到岗时间，评估守时意识。

（二）面试环节详细记录

此模块是记录表的核心，需按面试流程分环节记录，重点突出“行为事例”而非主观判断，建议采用“STAR法则”（情境Situation、任务Task、行动Action、结果Result）记录关键回答，避免“沟通能力强”等笼统评价，转而记录“曾主导XX项目，通过跨部门协作提前2周完成，客户满意度提升15%”。

可细分环节为：

1. 开场与自我介绍：记录候选人表达逻辑、重点突出能力（如“3分钟内清晰说明3段核心工作经历与岗位匹配度”）；
2. 专业技能考察：针对岗位核心能力提问，如“请描述一次你解决XX技术难题的过程”，记录回答的专业性、细节完整度；
3. 过往经历深挖：通过“请举例说明一次你遇到的挑战及解决方法”等问题，挖掘候选人的抗压能力、问题解决能力；
4. 岗位认知与动机：了解候选人为何应聘该岗位，职业规划是否与公司发展方向一致（如“因看好公司XX业务前景，希望从传统行业转向新兴领域”）；
5. 薪资期望与职业规划：记录期望薪资范围、到岗时间，判断稳定性（如“期望薪资15-18K，3个月内可到岗，希望3年内成长为团队管理者”）；
6. 提问环节：候选人提问的内容可反映其关注点（如“团队目前面临的最大挑战是什么”体现进取心，“加班频率如何”可能暗示抗压能力较弱）。

（三）能力素质评估模块

此模块需将抽象能力量化，建议采用“5级评分制”（1分-差，2分-较差，3分-一般，4分-良好，5分-优秀），并附简要评分依据，评估维度可根据岗位调整，通用维度包括：

• 专业能力：如岗位所需技能掌握程度、项目经验匹配度；
• 沟通表达能力：逻辑清晰度、语言组织能力、倾听能力；
• 团队协作能力：通过过往事例判断是否具备合作意识；
• 抗压能力：面对压力时的情绪管理及问题解决效率；
• 学习能力：对新知识、新技能的接受速度与应用能力；
• 价值观匹配度：是否认同企业文化，职业目标是否与公司一致。

（四）综合结论与建议模块

此模块用于汇总面试结果，需明确结论并说明理由：

• 面试结论：建议分为“推荐录用”“建议复试”“不推荐录用”三类；
• 优势总结：提炼候选人核心亮点，如“5年XX行业经验，主导过千万级项目，团队管理经验丰富”；
• 风险提示：如“薪资期望略高于预算，需进一步沟通”或“过往经历中无跨部门协作案例，团队协作能力待验证”；
• 建议：明确后续动作，如“安排复试（业务总监+HRBP）”“进入背景调查环节”或“感谢参与，不进入下一轮”。

填写注意事项

1. 客观记录，避免主观偏见：以事实为依据，不因个人喜好或“光环效应”影响判断，例如避免因候选人学历名校而忽略其实际能力不足。
2. 及时填写，避免记忆偏差：面试结束后30分钟内完成记录，确保细节准确，若多人面试需交叉核对信息。
3. 聚焦岗位需求，非“完美主义”：评估重点应与岗位JD（职位描述）匹配，如销售岗侧重沟通与抗压能力，技术岗侧重专业技能，不必苛求候选人“十项全能”。
4. 保护候选人隐私：记录表仅限招聘相关人员查阅，避免泄露敏感信息（如薪资、家庭情况等）。

表格示例（简化版）

以下为面试情况记录表的核心内容框架，实际使用时可扩展为Excel或专业招聘系统中的表单：

相关问答FAQs

Q1: 面试记录中如何区分“事实描述”与“主观评价”？
A: 事实描述是候选人具体言行或经历，如“候选人提到曾负责XX项目，项目周期3个月，团队5人”；主观评价是面试官的推断，如“候选人具备领导力”，需确保记录中80%以上为事实，评价部分需标注“根据候选人陈述推断”或“从回答中判断其具备XX能力”，避免绝对化表述（如“候选人肯定能胜任”）。

Q2: 如果面试官对候选人的评价存在分歧，记录表应如何处理？
A: 记录表中需体现不同观点，李四（HR）评分：专业能力4分，认为其经验匹配；王五（业务）评分：专业能力3分，认为对新兴渠道（如直播营销）了解不足”，综合结论可写“暂缓推荐，需补充考察XX能力”，或通过复试环节让更多面试官参与评估,避免个人主观判断影响决策。