女职工三期指哪三期，有何权益保障？

女职工“三期”是指女性在劳动法律保护范畴内因生育而经历的三个特殊时期，具体包括孕期、产期和哺乳期，这一概念在我国劳动法律法规中有明确规定，旨在保障女性职工在生育期间的合法权益，确保其不因怀孕、生育和哺乳而遭受就业歧视或不公平待遇，同时维护女性职工的身体健康和生育权利，孕期指女性从确认怀孕至分娩前的时期；产期指女性分娩前后的法定休假期间，包括产假；哺乳期指女性从婴儿出生至满一周岁期间，以母乳喂养为主要特征的时期，这三个时期紧密相连，共同构成了女性职工生育过程中需要特殊劳动保护的核心阶段，用人单位必须严格遵守相关法律规定，为女职工提供必要的保障措施。

在孕期,女职工享有多项特殊劳动保护权益，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排能够适应的其他劳动，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间，女职工在孕期进行产前检查所需的时间计入劳动时间，用人单位不得按旷工处理；怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应当计入劳动时间，对于怀孕流产的女职工，根据医疗机构的证明，享有一定的假期和工资待遇，例如怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

产期是女职工“三期”中保护力度最大的阶段，核心体现为产假制度，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假，产假期间的生育津贴对女职工而言至关重要，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，在产假期满前，女职工确有实际困难的，经本人申请、用人单位批准，可以请哺乳假，哺乳假期间的待遇由双方协商确定，但不得低于当地最低工资标准的80%，女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同期满的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。

哺乳期是保障婴儿健康成长和女职工身体恢复的重要时期,法律对哺乳时间和工作安排有明确规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间，哺乳时间可以一次使用，也可以分开使用，计入劳动时间，用人单位不得因哺乳降低女职工的工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，对于哺乳期的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，女职工哺乳期满，婴儿身体特别虚弱的，经医疗机构证明，可以适当延长哺乳期，但延长期间不得超过6个月。

女职工“三期”权益的保障不仅关系到女性职工的个人利益，也关系到下一代的健康成长和社会的和谐稳定，我国《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《妇女权益保障法》等多部法律法规都对女职工“三期”保护作出了明确规定，用人单位必须严格遵守，任何违反法律法规的行为都将承担相应的法律责任，用人单位非法解除与孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的，应当支付赔偿金；未依法提供产假待遇或哺乳条件的，劳动行政部门将责令其限期改正，并可能处以罚款，女职工自身也应增强法律意识，了解自身权益，当权益受到侵害时，可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护自身合法权益。

相关问答FAQs：

1. 问：女职工在“三期”内，用人单位能否调整其工作岗位？
   答：根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得擅自降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或调整其工作岗位，确因客观情况需要调整的，应当与女职工协商一致，且调整后的岗位不得对女职工存在歧视性或对其身心健康造成不利影响，孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位可根据医疗机构的证明予以减轻劳动量或安排其他能适应的工作，但不得随意将其调至低薪或不适用的岗位。

   

2. 问：女职工“三期”期间的工资如何计算？产假工资和生育津贴是什么关系？
   答：女职工“三期”期间的工资计算需区分不同情况：孕期产前检查时间、哺乳时间计入劳动时间，用人单位应按正常出勤支付工资；产假期间，已参加生育保险的，由生育保险基金支付生育津贴（标准为用人单位上年度职工月平均工资），未参加生育保险的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付；哺乳期女职工在哺乳时间内正常工作的，工资不得低于本人标准工资，且不得低于当地最低工资标准，生育津贴与产假工资的关系是：若生育津贴高于女职工产假前工资，用人单位应将差额部分支付给女职工；若生育津贴低于产假前工资，用人单位应予以补足，确保女职工实际收入不低于产假前水平。