定岗定级是什么？岗位级别如何划分？

定岗定级是企业人力资源管理中一项基础性且系统性的工作,其核心在于通过科学的方法明确组织内不同岗位的职责边界、价值贡献以及任职人员的能力等级，从而构建起一套清晰、公平且具有激励性的管理体系。“定岗”是指根据企业战略目标、业务流程和组织架构，确定各个岗位的设置、名称、职责范围、工作权限以及岗位之间的关系，解决“岗位是什么、做什么、为谁做、向谁汇报”等问题；而“定级”则是在定岗的基础上，评估不同岗位的价值等级以及对任职人员的知识、技能、经验、能力等素质进行层级划分，解决“岗位价值多少、人员能力处于哪个层级”的问题，最终实现岗位价值与人员能力的匹配，为薪酬管理、绩效考核、人员培养等提供依据。

从定岗的角度来看,它并非简单的岗位设置，而是需要基于对企业战略的深刻理解，企业战略决定了组织需要开展哪些业务活动，进而需要设置哪些岗位来支撑这些活动的实现，一家以技术创新为核心战略的企业，可能会设置更多的研发类岗位、专利管理岗位等；而一家以市场扩张为战略的企业，则可能侧重于销售类、市场推广类岗位的设置，在定岗过程中，通常会采用岗位分析法，通过收集岗位信息、编写岗位说明书、明确岗位任职资格等步骤，确保每个岗位的设置都是必要且合理的，避免因人设岗、岗位重叠或职责不清等问题，定岗还需要考虑岗位之间的协作关系，构建起高效的组织运行网络，确保信息流通顺畅、工作衔接有序，从而提升整体组织效能。

定级则是在明确岗位之后,对岗位本身的价值和任职人员的能力进行双重评估，岗位价值评估是定级的关键环节，它通过系统性的评价方法（如因素计点法、因素比较法、排序法等），对岗位的责任大小、工作难度、所需技能、工作环境等多个维度进行量化评估，从而确定不同岗位在组织中的相对价值等级，这一过程旨在确保岗位价值的公平性，避免因主观偏见导致岗位价值与实际贡献不匹配的情况，同样是管理岗位，生产车间主任与市场部经理的岗位价值可能因职责范围、决策影响、所需专业技能等因素的不同而存在差异，需要通过科学评估来确定其等级，在人员能力定级方面，则通常建立能力素质模型，明确不同层级岗位所需具备的知识、技能、经验、职业素养等标准，通过绩效考核、能力测评、360度评估等多种方式，对任职人员的实际能力进行评定，确定其个人能力等级，实现“人岗匹配”。

定岗定级的实施对于企业人力资源管理具有多方面的重要意义,它是薪酬体系设计的基础，通过定岗明确岗位价值，通过定级明确人员能力，企业可以构建起以岗位价值为基础、以个人能力为调节的薪酬结构，确保薪酬内部公平性，同时吸引和留住核心人才，定岗定级为绩效考核提供了明确的标准，岗位说明书中的职责要求是设定绩效目标的依据，而人员能力等级则影响绩效目标的难度和考核标准的差异化，使绩效考核更具针对性和公正性，定岗定级有助于优化人员配置和职业发展通道，通过明确各岗位的任职资格和能力等级，企业可以更科学地进行人员招聘、晋升、调配，并为员工设计清晰的职业发展路径，激发员工的学习动力和成长意愿，定岗定级还能提升组织管理的规范性和效率，减少因职责不清导致的推诿扯皮，优化业务流程，降低管理成本。

定岗定级的实施并非一蹴而就,而是需要企业根据自身发展阶段、行业特点和组织文化进行动态调整，在企业初创期，组织结构相对简单，岗位设置可能不够规范，定岗定级可以适当简化，重点在于快速支撑业务发展；而在企业成熟期，组织结构复杂，岗位分工细化，定岗定级则需要更加系统、精细，以适应规模化、精细化管理的要求，定岗定级过程中还需要注重员工的沟通和参与，通过充分调研、征求意见等方式，确保定岗定级方案得到员工的认可和理解，减少推行阻力，随着企业战略的调整和外部环境的变化，岗位的价值和人员的能力需求也会发生变化，因此定岗定级并非一成不变，需要建立定期回顾和调整机制，确保其与企业发展的实际需求保持一致。

在实际操作中,定岗定级通常需要遵循以下步骤：一是开展岗位分析，收集岗位信息，编写岗位说明书；二是选择合适的岗位价值评估方法，对岗位进行价值评估，划分岗位等级；三是建立能力素质模型，明确各层级岗位的能力标准；四是进行人员能力测评，确定个人能力等级；五是结合岗位价值和个人能力，确定薪酬等级和绩效标准；六是制定定岗定级的管理制度，明确调整机制和申诉流程，在这一过程中，人力资源部门需要与各业务部门密切配合，确保定岗定级方案的科学性和可行性。

定岗定级是企业实现规范化管理、提升组织效能的重要工具，它通过明确岗位设置、评估岗位价值、划分能力等级，构建起“岗位-能力-薪酬-绩效”一体化的管理体系，为企业的可持续发展提供了坚实的人力资源管理基础，只有将定岗定级工作与企业战略紧密结合，并注重动态调整和员工参与，才能真正发挥其在人力资源管理中的核心作用，支撑企业战略目标的实现。

相关问答FAQs：

问题1：定岗定级与薪酬管理之间有什么直接关系？
解答：定岗定级是薪酬管理的基础和前提，定岗明确了岗位的职责和贡献价值，定级则评估了岗位的相对价值等级和任职人员的能力水平，薪酬管理通常基于岗位价值等级设定薪酬范围（薪酬带宽），同时结合个人能力等级在带宽内确定具体薪酬水平，同一岗位等级的员工，若能力等级更高，其薪酬可能处于该岗位等级薪酬范围的上限；反之则可能处于下限，科学合理的定岗定级能够确保薪酬分配的内部公平性和外部竞争性，实现“以岗定薪、以能定级、以绩取酬”的薪酬管理原则。

问题2：企业在进行定岗定级时，如何避免员工产生抵触情绪？
解答：避免员工抵触情绪的关键在于过程的透明性、公平性和沟通的有效性，在定岗定级启动前，应向员工充分解释定岗定级的目的、意义、流程和标准，让员工理解其对企业和个人发展的积极作用，确保定岗定级标准的客观性和科学性，采用公开的评价方法和工具，避免主观臆断，让员工认可评估结果的公正性，邀请员工代表参与定岗定级方案的讨论和制定，充分听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和认同感，建立畅通的申诉渠道，对员工提出的异议及时进行反馈和处理，确保定岗定级过程的民主性和人性化，通过以上措施，可以有效降低员工的抵触情绪，推动定岗定级工作的顺利实施。