全额工资具体指哪些收入总和？

全额工资是指用人单位在劳动者提供正常劳动的前提下,按照劳动合同约定或国家相关规定，应当支付给劳动者的全部劳动报酬的总和，它不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等所有货币性报酬，是劳动者在特定周期内（如一个月）通过劳动获得的总收入体现，理解全额工资需要从其构成、计算方式、法律依据及实际应用场景等多个维度展开分析。

从构成来看,全额工资的核心组成部分是基本工资，这是劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动应得的报酬，是计算其他工资项目的基础，通常由用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，具有相对稳定性，在此基础上，全额工资还包括绩效奖金，这部分报酬与劳动者的工作业绩、单位经营效益等挂钩，如月度绩效奖、季度奖金、年终奖等，体现了劳动贡献与报酬的关联性；各类津贴和补贴也是重要组成部分，例如岗位津贴（对特殊岗位或艰苦岗位的额外补偿）、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐补等，这些补贴旨在保障劳动者的基本生活需求或弥补特定工作支出；加班工资在劳动者延长工作时间、休息日工作或法定节假日工作时产生，是按照法定标准对额外劳动的补偿，计算基数通常以基本工资为依据，且不低于当地最低工资标准；特殊情况下支付的工资，如劳动者依法享受婚假、产假、丧假、病假（超过医疗期）等期间，用人单位按照规定支付的工资，也属于全额工资的范畴，体现了劳动法对劳动者权益的保护。

在计算方式上,全额工资的确定需遵循“合同约定优先、法定标准兜底”的原则，劳动合同中约定的工资标准是计算全额工资的基础，若合同明确约定了基本工资、奖金发放条件、津贴补贴标准等，则按照合同约定执行；对于未明确约定的部分，需依据国家法律法规及地方政策补充，例如加班工资的计算基数，若合同未约定，通常以劳动者正常出勤的月基本工资为基数，且需不低于当地最低工资标准的1.5倍（休息日加班）、2倍（法定节假日加班）或3倍（延长工作时间加班）；奖金和津贴的计算需结合用人单位的规章制度，但规章制度必须合法制定，且经过民主程序公示，不能违反“同工同酬”原则，即对相同岗位、相同劳动条件的劳动者应支付相同的报酬；在涉及工资扣除时，需严格遵循法律规定，例如用人单位可依法代扣代缴个人所得税、社会保险费、住房公积金等，但不得随意克扣工资，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

法律依据方面,全额工资的规定主要源于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等法律法规。《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，明确了工资支付的及时性和足额性要求；《劳动合同法》第十七条规定劳动合同中应包含“劳动报酬”条款，为全额工资的约定提供了法律框架；《工资支付暂行规定》第五条进一步明确“工资应当按月支付，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”，并对特殊情况下的工资支付（如加班工资、假期工资）作出具体规定。《最低工资规定》要求用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，而全额工资的计算必须在此基础上确保各项报酬的合法累加。

实际应用场景中,全额工资的概念在多个环节具有重要意义，在劳动合同订立阶段，用人单位需明确告知劳动者全额工资的构成及计算方式，避免仅以“基本工资”作为唯一约定，导致劳动者误解；在工资支付环节，用人单位应向劳动者提供工资清单，详细列明基本工资、奖金、津贴、补贴、扣除项目等，确保劳动者知悉全额工资的构成；在劳动争议处理中，劳动者主张工资权益时，需明确全额工资的范围，例如在主张加班工资时，需证明加班事实及全额工资中基本工资的构成，用人单位则需提供工资支付记录等证据；在社保缴费基数核定中，全额工资中的奖金、津贴等货币性报酬通常也需纳入缴费基数计算，关系到劳动者的社保权益。

需要注意的是,全额工资并非“固定不变”的金额，而是会因劳动者出勤情况、绩效考核结果、单位经营状况等因素动态变化，劳动者当月有缺勤时，基本工资需按比例扣除；奖金发放可能基于月度或季度考核结果，存在浮动；津贴补贴也可能因岗位调整或政策变化而增减，用人单位在制定薪酬制度时，需确保其合法性，不得通过“拆分工资结构”（如将部分基本工资计入绩效奖金）等方式规避加班工资支付义务，也不能以“包干制”名义拒绝支付法定应得的报酬。

全额工资是劳动者劳动报酬的完整体现,其构成复杂、计算严谨，既需要用人单位依法依约支付，也需要劳动者明确自身权益，通过法律途径维护正当收入，在劳动关系中，厘清全额工资的含义，有助于减少劳动争议，促进用人单位与劳动者的和谐共赢。

相关问答FAQs

Q1：全额工资是否包含社保个人缴费部分？
A1：全额工资不包含社保个人缴费部分，根据《工资支付暂行规定》及社保相关法律法规，社保个人缴费（如养老保险、医疗保险、失业保险的个人承担部分）属于用人单位从劳动者工资中代扣代缴的项目，在计算“应发工资”（即全额工资）时包含这部分金额，但实际支付给劳动者的“实发工资”是全额工资扣除社保个人缴费、个税等后的金额，全额工资是“应发”的全部劳动报酬，而社保个人缴费是其中的扣除项，不属于用人单位额外支付的成本。

Q2：若劳动合同仅约定基本工资，是否可以主张全额工资中的奖金和津贴？
A2：需结合具体情况判断，若劳动合同仅约定基本工资，但用人单位的规章制度或集体合同明确规定了奖金、津贴的发放条件、标准，且该规章制度经民主程序制定并公示，劳动者在符合条件的情况下有权主张；若用人单位未有任何关于奖金、津贴的书面约定或规定，且实践中从未发放过相关报酬，则劳动者难以仅凭“全额工资”概念主张额外奖金或津贴，但可依据“同工同酬”原则，要求与相同岗位、相同劳动条件的劳动者享受同等报酬，若用人单位存在恶意规避支付义务（如将本应属于基本工资的部分拆分为“绩效奖金”但不发放），劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。