派遣合同是什么？与正式合同有何区别？

派遣合同，作为一种特殊的劳动合同形式，在当代劳动力市场中扮演着重要角色，尤其对于企业灵活用工、个人职业发展以及劳动力市场的多元化配置都产生了深远影响，要全面理解派遣合同，需要从其定义、法律特征、核心要素、各方权利义务、法律规制以及实践中的常见问题等多个维度进行深入剖析。

从本质上看，派遣合同是指劳动者（即派遣员工）与具备合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，约定由劳动者向实际用工单位提供劳动，实际用工单位向劳务派遣单位支付服务费用，而劳务派遣单位则负责向派遣员工支付劳动报酬、缴纳社会保险并承担雇主责任的一种用工模式，这种模式的核心特征在于“雇佣与使用分离”，即派遣员工与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际在另一个独立的经济实体——实际用工单位——处提供劳动，形成了“劳动者-派遣单位-用工单位”三方关系，这种分离性使得派遣合同既不同于传统的直接雇佣合同，也不同于一般的民事服务合同,其法律属性和运作机制具有独特性。

派遣合同的法律特征主要体现在以下几个方面：第一，主体的特殊性，派遣合同的主体包括三方：劳动者、劳务派遣单位和实际用工单位，劳务派遣单位必须依法设立，具备相应的资质条件，通常要求注册资本不低于法定数额，有固定的经营场所和设施，有符合法律规定的管理制度等，实际用工单位则通常是生产经营需要劳动力的企业、事业单位或其他组织，劳动者则是在派遣单位的组织下，为实际用工单位提供劳动，第二，雇佣与使用的分离性，这是派遣合同最核心的特征，派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，承担用人单位的责任；实际用工单位则根据与派遣单位签订的派遣协议，使用劳动者的劳动，并向派遣单位支付服务费用，第三，合同的双重性，派遣合同涉及两个相互关联的合同：一是劳动者与派遣单位之间的劳动合同，明确双方的权利义务，如工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等；二是派遣单位与实际用工单位之间的派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式、违约责任等，第四，劳动力的临时性与辅助性，根据我国《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，这一规定旨在限制劳务派遣的滥用,防止其成为规避劳动法律责任的工具。

派遣合同的核心要素包括派遣期限、工作内容、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动保护、职业培训以及三方各自的违约责任等，派遣期限是关键要素之一，根据法律规定，劳务派遣协议应当约定派遣期限，且派遣期限一般在两年以上，并且在实际用工单位的工作岗位续订劳动合同的，应当订立固定期限劳动合同，劳动报酬方面，派遣单位应当按照同工同酬的原则，向派遣员工提供与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬，且派遣员工在无工作期间，派遣单位应当按照不低于当地最低工资标准向其按月支付报酬，社会保险则由派遣单位依法为派遣员工缴纳，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等各项社会保险，工作时间、休息休假、劳动保护等劳动基准方面的内容，应当符合国家法律法规的规定,保障派遣员工的基本劳动权益。

在权利义务分配方面，劳务派遣单位作为用人单位，主要承担以下义务：与劳动者签订劳动合同，明确双方权利义务；按月足额支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠；依法为劳动者缴纳各项社会保险费；提供必要的劳动条件和劳动保护；对劳动者进行岗前培训和安全教育；依法解除或终止劳动合同时，向劳动者支付经济补偿等，实际用工单位的主要义务包括：根据国家劳动安全卫生标准和要求，为劳动者提供必要的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将劳动者再派遣到其他用人单位等，派遣员工则享有劳动者的一切法定权利，如取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等，同时负有遵守用工单位规章制度、完成工作任务、保守商业秘密等义务。

法律对劳务派遣的规制十分严格，这既是为了保护派遣员工的合法权益，也是为了维护劳动力市场的正常秩序，我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》等法律法规对劳务派遣单位的设立条件、派遣岗位的范围、派遣期限、劳动合同的签订、劳动报酬的支付、社会保险的缴纳、跨地区派遣的特殊规定以及违法派遣的法律责任等都作出了详细规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%等，这些规定旨在防止劳务派遣的滥用，避免其成为规避劳动法律责任的“避风港”,确保派遣员工的劳动权益得到充分保障。

在实践中，劳务派遣合同也面临着一些争议和问题，部分企业为了降低用工成本、规避法律责任，大量使用派遣员工，甚至将主营业务岗位也使用派遣工，违反了“三性”岗位的规定；一些派遣单位不依法为员工缴纳社会保险、克扣工资，侵害了派遣员工的合法权益；派遣员工在用工单位往往被视为“二等公民”，在职业发展、晋升机会、福利待遇等方面受到不平等待遇；派遣员工的工伤认定、劳动争议处理等方面也存在一些法律适用上的难点，这些问题需要通过加强劳动监察、完善法律法规、提高劳动者法律意识等多方面措施加以解决。

派遣合同作为一种特殊的用工形式，其本质是劳动力的雇佣与使用相分离，涉及劳动者、派遣单位和实际用工单位三方主体，它既为用工单位提供了灵活用工的便利，也为劳动者提供了一种就业选择，但同时也带来了劳动关系复杂化、劳动者权益易受侵害等风险，正确理解和规范劳务派遣合同，依法保障各方主体的合法权益，促进劳务派遣市场的健康发展,是当前劳动法律领域的重要课题。

相关问答FAQs：

1. 问：劳务派遣员工与用工单位的直接雇佣员工在权利方面有何主要区别？
   答：尽管法律强调“同工同酬”，但劳务派遣员工与用工单位的直接雇佣员工在权利上仍存在一些实际区别，劳动关系归属不同，派遣员工与派遣单位存在劳动关系，而直接雇佣员工与用工单位存在劳动关系，这意味着社保缴纳、劳动合同解除/终止的经济补偿等由不同的单位承担，职业发展机会可能存在差异，用工单位的直接雇佣员工通常更容易获得晋升、培训等职业发展机会，而派遣员工可能因“身份”限制面临更多障碍，福利待遇方面，直接雇佣员工可能享受用工单位提供的额外福利（如企业年金、补充医疗保险等），而派遣员工是否享受取决于派遣单位与用工单位的约定以及派遣单位的制度，根据法律规定，派遣员工在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保护等方面应与用工单位同类岗位的直接雇佣员工享有同等权利。

2. 问：如果派遣员工在工作中受伤，应该由谁负责工伤认定和赔偿？
   答：根据法律规定，劳务派遣员工在工作中发生工伤，应由劳务派遣单位作为用人单位负责工伤认定、劳动能力鉴定并依法支付工伤保险待遇，因为派遣员工与派遣单位之间存在劳动关系，派遣单位是法定的用人单位，承担工伤保险责任，如果派遣单位未依法为员工缴纳工伤保险，那么工伤保险待遇应由派遣单位全部承担，如果实际用工单位存在过错（如未提供必要的劳动保护条件导致工伤），派遣单位在承担工伤保险责任后，可以向实际用工单位追偿，实践中，派遣员工应首先向派遣单位报告工伤情况，由派遣单位向人力资源和社会保障部门申请工伤认定，如果派遣单位不履行义务，员工也可以自行申请工伤认定,并要求派遣单位承担相应责任。