员额管理属于什么编制？

员额管理是什么编制，这是当前我国事业单位和部分机关单位人事制度改革中的一个重要概念，尤其在教育、医疗、科研等公共服务领域备受关注，要理解这一问题，需要从传统编制管理制度改革的背景入手，逐步剖析员额管理的定义、特征、运行机制及其与传统编制的区别。

在传统的计划经济体制下，我国事业单位人员实行的是“编制管理”制度，即由机构编制部门核定单位的人员编制总量，包括编制数量和编制结构（如管理人员、专业技术人员、工勤技能人员的比例），单位在编制范围内进人，人员享受国家财政供养，身份为“事业编制”人员，具有“铁饭碗”的属性，这种模式在特定历史时期保障了公共服务的稳定供给，但随着市场经济的发展和政府职能的转变，其弊端也逐渐显现：编制总量僵化，难以根据事业发展需要动态调整；人员能进难出，缺乏竞争激励机制；财政负担沉重，不利于公共服务效率的提升，为破解这些难题,员额管理制度应运而生。

员额管理，是指在核定的员额总量内，对单位工作人员实行的一种新型用人管理模式，这里的“员额”并非传统意义上的“编制”，它不与单位的经费拨款、领导职数等直接挂钩，而是根据单位的功能定位、职责任务、工作量和事业发展需要，科学合理核定的人员使用限额，员额管理的核心在于“因事设岗、按岗聘用、合同管理、动态调整”，其本质是打破传统编制的身份固化，建立一种更加灵活、高效、规范的人事管理制度。

员额管理与传统编制管理在多个方面存在显著差异，从属性上看，传统编制具有“身份”属性，一旦进入编制内，就成为国家“正式职工”，享受相应的财政保障和福利待遇；而员额管理下的人员，其身份更倾向于“岗位”属性，通过签订聘用合同确立劳动关系，虽然也由单位承担经费（部分财政补助或自筹），但不再等同于传统意义上的“事业编制”人员，通常被称为“员额制人员”或“合同制人员”，但在实际操作中，部分单位的员额制人员在薪酬待遇、职业发展等方面与编制内人员逐步趋同，形成了“同岗同酬、同工同保”的格局，从管理机制上看，传统编制管理强调“进编”和“出编”的严格审批，人员流动缓慢；员额管理则实行“合同化管理”，单位与员额制人员在平等自愿的基础上签订聘用合同，明确岗位职责、工作条件、薪酬待遇、合同期限、终止解除合同的条件等，双方的权利义务以合同为准，人员的进入和退出更加市场化、规范化，从财政保障上看，传统编制人员经费主要由财政全额拨款或差额拨款，单位自主性较低；员额管理下的经费来源则更加多元化，可以是财政补助一部分，单位自筹一部分，甚至可以通过购买服务等方式解决,赋予了单位更大的用人自主权和经费支配权。

为了更清晰地展示员额管理与传统编制管理的区别,可以通过以下表格进行比较：

员额管理的实施，对于推进事业单位人事制度改革具有重要意义，它打破了传统编制的束缚，使得单位能够根据实际需求灵活用人，优化人才结构，提高公共服务效率；通过合同管理和竞争机制，激发了工作人员的积极性和创造性，促进了人才的合理流动，员额管理也有助于减轻财政负担，将有限的财政资源用在“刀刃上”，员额管理在推行过程中也面临一些挑战，例如如何平衡员额制人员与编制内人员的权益保障问题，如何科学合理核定员额总量，如何建立完善的考核评价和薪酬激励机制等,这些问题都需要在实践中不断探索和完善。

相关问答FAQs：

员额制人员是否属于事业编制人员？ 解答：员额制人员不属于传统意义上由机构编制部门直接核定的事业编制人员，传统事业编制具有“身份”属性，而员额制人员是基于岗位聘用、通过签订合同确立劳动关系的“岗位”人员，尽管部分单位的员额制人员在待遇、发展等方面与编制内人员趋同，但其人事关系管理模式和经费保障机制存在差异,本质上区别于传统事业编制人员。

实行员额管理后，单位原有的事业编制人员如何处理？ 解答：实行员额管理后，单位原有的事业编制人员（俗称“老人”）一般实行“老人老办法、新人新办法”的管理模式。“老人”仍保留其原有事业编制身份和待遇，按照国家相关政策进行管理，逐步过渡或根据单位改革方案进行妥善安置；“新人”（即新进人员）则纳入员额管理，通过公开招聘等方式进入，签订聘用合同，实行合同化管理，这种过渡方式有利于保障原有人员的权益,确保改革平稳推进。