试用期签合同要注意什么？

在职场中,试用期是用人单位与劳动者相互了解、适应的重要阶段，而签订合同是明确双方权利义务、保障合法权益的关键环节，试用期签什么合同”，需要明确的是，试用期并非独立于劳动合同的“特殊期”，而是劳动合同期限的组成部分，根据我国《劳动合同法》的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，单独签订“试用期合同”或仅签订“试用期协议”的做法，均不符合法律规定，可能损害劳动者权益。

试用期必须签订劳动合同，且试用期包含在合同期限内

《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，这意味着，即使存在试用期，用人单位也必须在用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，而不能以“试用期不用签合同”或“等试用期过了再签合同”为由拖延，劳动合同中应明确约定合同期限，试用期则根据合同期限确定：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

避免签订“试用期合同”：单独约定试用期的法律风险

实践中,部分用人单位可能会提出与劳动者单独签订“试用期合同”，约定试用期期限及工资等内容，待试用期结束后再签订“正式劳动合同”，这种做法是违法的，根据《劳动合同法》第十九条第二款规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说，如果用人单位只与劳动者签订了几个月的“试用期合同”，未约定正式合同期限，那么这份“试用期合同”实际上会被视为正式劳动合同，约定的期限即为劳动合同期限，用人单位不能再以“试用期”为由解除劳动合同或降低工资标准，某公司与小王签订了一份为期3个月的“试用期合同”，约定工资为3000元/月，3个月后公司以“试用期不合格”为由不再续用，这份3个月的合同被视为正式劳动合同，公司若想解除劳动合同，需具备法定情形（如小王在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度等），并支付经济补偿金；若无法证明，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。

劳动合同应明确试用期内的核心条款

签订劳动合同时,即使处于试用期，合同内容也应具备法律规定的必备条款，以避免后续纠纷，根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应包含以下必备条款：（1）用人单位的基本信息（名称、住所、法定代表人等）；（2）劳动者的基本信息（姓名、住址、身份证号码等）；（3）劳动合同期限（包含试用期期限）；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬（试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准）；（7）社会保险（用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费）；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，双方还可以约定试用期培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项，但这些约定不得违反法律、法规的强制性规定。

试用期内的权利义务：以劳动合同为依据

试用期内的权利义务以双方签订的劳动合同为准,劳动者享有与正式员工同等的权利，包括获得劳动报酬、休息休假、享受社会保险和福利等，用人单位不得因处于试用期而降低劳动者的工资标准或减少福利待遇，劳动者在试用期内也需遵守用人单位的规章制度，完成工作任务，若用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件（如存在不符合招聘时的岗位要求、绩效考核不达标、严重违反规章制度等情况），可以解除劳动合同，但需提前三日通知劳动者，并说明理由，若用人单位无法证明劳动者不符合录用条件而单方面解除劳动合同，则构成违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。

未签订劳动合同的法律后果：劳动者可主张双倍工资

若用人单位在用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同,劳动者有权要求用人单位每月支付二倍的工资（最多不超过十一个月），若超过一年未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求立即签订无固定期限劳动合同，并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，即使处于试用期，劳动者也应注意保留用工证据（如考勤记录、工资条、工作沟通记录等），在用人单位拒绝签订合同时，及时通过劳动监察部门投诉或劳动仲裁维护权益。

签订合同前的注意事项：审慎审查，留存证据

劳动者在签订劳动合同时,应仔细阅读合同条款，特别是关于合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、试用期约定等内容，确保合同内容真实、合法，与双方协商一致的内容一致，对于合同中模糊不清或显失公平的条款，有权要求用人单位说明或修改，签订合同时，应确保自己持有一份合同原件，并妥善保管，同时保留与用人单位沟通协商的书面记录（如邮件、微信聊天记录等），以便在发生纠纷时作为证据使用。

试用期是劳动关系的重要组成部分,签订合法规范的劳动合同是保障试用期及后续劳动关系稳定的基础，劳动者应明确“试用期必须签劳动合同”的法律规定，警惕“单独试用期合同”等陷阱，审慎审查合同内容，主动维护自身合法权益；用人单位也应严格遵守《劳动合同法》，依法签订劳动合同，合理约定试用期，构建和谐稳定的劳动关系。

相关问答FAQs

问题1：试用期结束后，公司以“不符合录用条件”为由辞退我，但未提前通知，我可以要求赔偿吗？
解答：根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但需满足两个条件：一是用人单位在招聘时已明确告知劳动者录用条件（如岗位说明书、招聘启事中列明的技能、业绩要求等）；二是用人单位有证据证明劳动者确实不符合录用条件（如考核记录、业绩评估结果等），若用人单位仅口头辞退，未提前三日通知，且无法提供劳动者不符合录用条件的证据，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金（即经济补偿金的二倍），经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

问题2：试用期工资低于转正后工资的80%，且低于当地最低工资标准，怎么办？
解答：根据《劳动合同法》第二十条和《工资支付暂行规定》，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，若试用期工资同时低于上述两个标准（即低于转正后工资的80%且低于当地最低工资标准），劳动者有权要求用人单位补足差额，补足标准应以“两者中较高者”为准，即按转正后工资的80%和当地最低工资标准中的较高值计算，劳动者可与用人单位协商，协商不成的，可以向当地劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付试用期工资差额，需要注意的是，劳动者需保留工资条、银行流水等证据，证明实际发放的工资低于法定标准。