签劳动合同，这10点必须看清？

在签订劳动合同时,双方需重点关注合同内容的合法性、明确性及完整性，以避免后续可能产生的劳动纠纷，合同主体信息是基础，需仔细核对用人单位的全称、统一社会信用代码、法定代表人及注册地址，确保与营业执照信息一致；劳动者的姓名、身份证号码、住址等个人信息也需准确无误，避免因信息错误导致合同效力问题，合同期限是核心条款之一，需明确约定固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的合同类型，固定期限合同应明确起止时间，无固定期限合同则需符合《劳动合同法》规定的签订条件，如连续工作满十年或双方协商一致等，避免用人单位规避法定义务，工作内容与工作地点也是关键，合同中应详细写明劳动者的具体岗位、工作职责及工作地点，避免使用“服从安排”等模糊表述，防止用人单位擅自调岗或变更工作内容，对于需要异地调动或岗位调整的情况，应补充约定调整的条件和程序，确保双方权利义务对等，工作时间和休息休假条款需符合法律规定，标准工时制、综合计算工时制或不定时工时制的约定应与劳动行政部门审批结果一致，且加班工资计算标准、年休假天数等需明确，避免用人单位通过“弹性工作制”变相延长工作时间却不支付加班费，劳动报酬是劳动者最关心的条款，合同中应明确工资构成（基本工资、绩效工资、津贴补贴等）、支付时间（每月具体日期）、支付方式（银行转账）以及试用期工资（不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准），对于奖金、提成等浮动收入，应约定计算方式或发放条件，避免“口头承诺”无法兑现，社会保险和福利条款需依法明确，用人单位必须为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险，合同中可补充约定商业保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等额外待遇，但不得以“商业保险替代社保”等违法方式降低用工成本，培训与服务期条款需谨慎约定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可签订服务期协议，但违约金不得超过培训费用总额，且服务期不得超过劳动合同期限，避免用人单位以“培训”为由限制劳动者合理流动，保密与竞业限制条款应明确适用范围、期限及补偿标准，竞业限制限于高级管理人员、高级技术人员等特定人员，期限不得超过两年，用人单位需在竞业限制按月支付经济补偿，否则条款可能无效，合同解除和终止条件需合法，双方协商一致解除、劳动者提前30日书面通知解除、用人单位因劳动者过错解除等情形，均应符合《劳动合同法》规定的条件和程序，经济补偿金的计算标准（按工作年限，每满一年支付一个月工资）也需明确约定，避免违法解除或终止合同导致赔偿风险，合同签订形式需规范，一式两份，双方各执一份，合同文本需经骑缝章或手写确认，确保条款无涂改、无空白，劳动者有权保留合同原件，用人单位不得扣押。

相关问答FAQs

Q1：试用期工资可以随意约定吗？
A：不可以，根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，若劳动合同约定工资为5000元/月，试用期工资不得低于4000元/月（5000×80%），且若当地最低工资标准为2200元/月，则实际试用期工资不得低于4000元/月（取较高者），用人单位若违反上述规定，劳动者有权要求补足差额。

Q2：劳动合同中“发生工伤公司概不负责”的条款有效吗？
A：无效，根据《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同部分或全部无效。“工伤概不负责”条款属于用人单位通过格式条款逃避工伤保险责任，违反了《工伤保险条例》职工因工作遭受事故伤害或患职业病享受工伤保险待遇”的强制性规定，该条款自始无效，即使劳动者签字同意，发生工伤后仍有权享受工伤保险待遇，用人单位应承担相应赔偿责任。