定岗究竟是什么？岗位如何定才合理？

定岗是企业人力资源管理中一项基础且核心的工作，它通过对组织内各类岗位的性质、任务、职责及任职要求进行系统分析和界定，明确每个岗位在组织架构中的位置、权限范围、工作标准及与其他岗位的协作关系，从而实现岗位设置的规范化、职责清晰化和人员配置的科学化，定岗就是“定什么岗位、岗位干什么、干到什么标准、需要什么样的人”的过程，其本质是回答“组织需要哪些岗位来达成目标”以及“每个岗位如何发挥作用”这两个核心问题，为后续的招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理工作提供基础依据。

从组织管理角度看，定岗是连接战略目标与个体贡献的桥梁，任何组织都有其战略目标和业务流程，而定岗就是将战略目标分解为具体的职能模块，再通过岗位设计将职能模块转化为可执行的工作单元，一家制造企业的战略目标是“提升产品质量并降低生产成本”，这一目标需要分解为研发、采购、生产、质检、销售等多个职能模块，每个职能模块下又需设置具体的岗位——研发岗位负责产品设计优化，采购岗位负责原材料成本控制，生产岗位负责高效制造，质检岗位负责质量检测，销售岗位负责产品推广，通过这样的岗位设置，组织能够确保每个环节都有明确的责任主体，避免职责交叉或空白，从而保障整体战略目标的实现。 通常包括岗位标识、岗位目的、岗位职责、岗位权限、任职资格、工作关系、工作环境等核心要素，岗位标识是岗位的“身份证”，包括岗位名称、所属部门、岗位等级、汇报关系等基本信息，用于明确岗位在组织中的位置和层级；岗位目的回答“这个岗位为什么存在”，简明扼要地说明岗位的核心价值和贡献方向，如“通过市场调研与分析，为公司产品定位和营销策略提供数据支持”；岗位职责是岗位的核心，详细列出岗位需要承担的具体工作任务和职责范围，通常按重要性或流程顺序排序，并明确各项任务的频率、难度和成果要求，如“每周完成3次竞品分析报告，每月提交市场趋势预测”；岗位权限是履行职责的保障，包括决策权、审批权、建议权、资源调配权等，确保岗位人员能够有效开展工作，如“有权调整部门内部工作计划，审批5000元以下的营销费用”；任职资格明确了胜任岗位所需的知识、技能、经验、能力、学历、素质等条件，是人员选拔和培养的依据，如“本科及以上学历，市场营销专业，3年以上快消品行业市场分析经验，熟练使用SPSS等数据分析工具”；工作关系描述岗位的内外部协作对象，包括汇报对象、下属岗位、协作部门等，明确沟通和协作的边界；工作环境则包括岗位的物理环境（如办公室、车间）、心理环境（如压力水平、团队氛围）等,为岗位评估和人员适配提供参考。

定岗的过程通常需要遵循系统性和科学性原则，一般分为准备阶段、分析阶段、设计阶段、评估和优化阶段，准备阶段主要是明确定岗的目标、范围和原则，收集组织战略、业务流程、组织架构等基础信息，组建定岗工作小组，确保定岗工作与组织战略和业务发展需求一致；分析阶段是对现有岗位和业务流程进行全面梳理，通过问卷调查、访谈、观察、工作日志等方法，收集岗位相关信息，分析岗位的职责、权限、工作量、任职要求等，识别现有岗位设置中存在的问题，如职责重叠、岗位冗余、权限不清等；设计阶段是在分析的基础上，根据组织战略和业务流程优化需求，设计新的岗位体系，包括岗位设置、岗位职责划分、岗位权限配置、任职资格标准等，形成岗位说明书初稿；评估和优化阶段是将岗位设计方案提交管理层审议，征求各部门和员工的意见，根据反馈进行调整和完善，最终形成正式的岗位说明书和组织架构图，并建立定岗的动态调整机制,以适应组织内外部环境的变化。

定岗的意义和作用主要体现在以下几个方面：定岗是实现组织目标的基础，通过科学的岗位设置，能够确保组织中的每个岗位都有明确的职责和目标，使组织资源得到合理配置，避免因职责不清导致的效率低下和资源浪费，从而保障组织战略目标的实现，定岗是优化组织架构的重要手段，通过对现有岗位的梳理和优化，能够消除冗余岗位，合并职责重叠的岗位，增设适应业务发展需要的新岗位，使组织架构更加扁平化、高效化，提升组织的灵活性和响应速度，定岗是人力资源管理工作的前提，岗位说明书是招聘工作的“标尺”，明确了需要什么样的人；是培训工作的“指南”，明确了需要提升哪些能力；是绩效管理的基础，明确了考核的内容和标准；是薪酬管理的依据，明确了岗位的价值和等级，没有科学的定岗，人力资源管理就会失去方向，难以发挥应有的作用，定岗是员工职业发展的参照，清晰的岗位职责和任职资格能够让员工明确自己的职责边界和发展方向，了解岗位所需的能力和素质，从而有针对性地提升自己,实现个人与组织的共同发展。

定岗工作并非一蹴而就，也不是一成不变的，在实际操作中，组织需要根据内外部环境的变化，如战略调整、业务拓展、技术升级、市场变化等，定期对岗位设置进行评估和优化，确保岗位体系与组织发展需求相适应，定岗还需要注重员工的参与和沟通，充分听取各部门和员工的意见和建议，使定岗方案更加科学、合理，得到员工的认可和支持，从而减少推行阻力,确保定岗工作的顺利实施。

相关问答FAQs：

1. 问：定岗与定编、定员有什么区别和联系？
   答：定岗、定编、定员是企业组织管理中的三个重要概念，既有区别又相互联系，定岗侧重于“岗位设置”，明确岗位的名称、职责、权限、任职资格等，解决“设什么岗”的问题；定编侧重于“岗位数量”，根据组织战略、业务流程和工作量，确定各部门和岗位的人员编制总数，解决“设多少岗”的问题；定员侧重于“人员配置”，在定岗和定编的基础上，明确每个岗位需要配备的具体人员数量和素质要求，解决“配多少人”的问题，三者之间的关系是：定岗是基础，先明确岗位设置，才能进行定编和定员；定编是依据，根据岗位编制确定人员总数；定员是落实，将人员配置到具体的岗位上，某部门通过定岗设置了“市场专员”“销售代表”“客户经理”三个岗位，根据工作量定编确定这三个岗位的编制总数为10人,再根据定员标准为每个岗位配置相应数量和素质的人员。

   

2. 问：定岗过程中如何避免岗位职责重叠或空白？
   答：避免岗位职责重叠或空白是定岗工作的关键目标之一，需要通过科学的岗位分析和流程梳理来实现，进行系统的业务流程分析，绘制业务流程图，明确每个流程环节的责任主体和协作关系，确保流程中的每个环节都有对应的岗位负责，避免出现无人负责的“空白地带”；采用岗位分析方法（如访谈法、问卷调查法、观察法等），全面收集现有岗位的职责信息，梳理各岗位的职责清单，识别职责重叠的环节，通过职责划分和权限调整，消除重复劳动；建立岗位之间的协作机制，明确岗位之间的汇报关系、协作内容和沟通方式，确保各岗位之间能够有效配合，避免因职责不清导致的推诿扯皮；通过试运行和反馈优化，在定岗方案实施后，定期跟踪岗位运行情况，收集员工和管理层的反馈，及时调整和优化岗位职责，确保职责清晰、分工合理。