13薪是什么

13薪，顾名思义，通常指员工在一年内获得的第13个月工资，是一种常见的薪酬福利形式，尤其在企业年终结算或员工考核达标后发放，它并非法定强制福利，而是企业根据自身经营状况、薪酬制度以及员工个人表现自主决定的一种激励措施，本质上是对员工全年劳动的额外回报,也是企业吸引和留住人才的重要手段之一。

从性质上看，13薪与基本工资、绩效工资、奖金等共同构成员工的薪酬体系，但与按月发放的固定工资不同，13薪的发放往往带有一定的条件性和灵活性，具体发放形式因企业而异，有的企业会将其固定为每年12月或次年1月随工资一同发放，金额通常为员工一个月的固定工资（即基本工资部分，不含绩效、奖金等浮动项目）；有的企业则会根据员工当年的绩效考核结果，确定13薪的发放比例，例如考核优秀者可获得1.5倍月薪，合格者获得1倍月薪，不合格者则可能不发放或按比例扣减；还有的企业会结合公司年度盈利情况，将13薪与年终奖合并计算发放，金额远超月薪，这种情况下13薪更像是一种“年终分红”性质的激励。

13薪的起源和发展与企业薪酬管理需求密切相关，随着市场竞争加剧，企业为了提升员工归属感和工作积极性，逐渐将固定月薪之外的额外报酬制度化，13薪因其简单直接、易于理解的特点，成为许多企业，尤其是外资企业、大型民营企业以及部分事业单位的常规选择，对于员工而言，13薪不仅是经济上的补充，能在年末或春节前带来一笔可观的收入，用于年终消费、储蓄或还贷，更是一种对自身价值的认可,有助于增强对企业的认同感和忠诚度。

在法律层面，13薪的发放主要依赖劳动合同的约定和企业的规章制度，如果劳动合同中明确约定了13薪的发放条件、标准或金额，或企业规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，那么企业就应当按照约定或规定执行；若员工符合发放条件而企业未按时足额发放，员工可以依据劳动合同法主张权利，但若劳动合同和规章制度均未提及13薪，企业是否发放、如何发放则完全属于自主经营权的范畴，员工无权强制要求，除非存在当地行业惯例或企业长期形成的“事实福利”行为。

需要注意的是，13薪与“年终奖”在概念上存在一定区别，年终奖通常与员工个人业绩、部门目标及公司整体效益紧密挂钩，发放金额浮动较大，且发放时间、条件等更具灵活性，属于一种非固定激励；而13薪更多体现为一种“准固定”薪酬，其发放条件相对明确，金额也多以月薪为基准，波动性较小，在实际操作中，许多企业会将两者合并，统称为“年终第13薪”或“年终奖+13薪”，模糊了概念边界,但本质仍是以激励员工为导向。

13薪的发放还可能涉及税务问题，根据中国税法规定，员工获得的13薪属于“工资、薪金所得”，应合并到当月工资薪金中计算缴纳个人所得税，适用七级超额累进税率，企业作为扣缴义务人，需依法代扣代缴个税，员工到手的13薪金额会因税前扣除项（如社保、公积金、专项附加扣除等）的不同而有所差异。

13薪是企业薪酬体系中的重要组成部分，兼具福利性和激励性，对企业而言，它是平衡人力成本、提升管理效能的工具；对员工而言，它是衡量企业福利待遇、体现个人价值的重要指标，随着职场环境的不断变化，13薪的形式和内涵也在持续演变,但其作为连接企业与员工利益纽带的核心作用始终未变。

相关问答FAQs：

1. 问：13薪是法律规定必须发放的吗？如果劳动合同没写，企业可以不发吗？
   答：13薪并非法定强制福利，我国劳动法律法规没有明确规定企业必须发放13薪，是否发放取决于劳动合同的约定、企业规章制度的规定或双方的实际履行情况，若劳动合同和公司制度均未约定13薪，企业可根据经营状况自主决定是否发放，员工无权强制要求；但若劳动合同中明确约定了13薪的发放条件或标准，企业未按约定发放，员工可依据《劳动合同法》第三十条要求企业支付。

   

2. 问：13薪和年终奖有什么区别？哪个更能体现激励性？
   答：13薪通常指固定月薪之外的额外一个月工资，发放条件相对稳定，金额多以基本工资为基准，波动较小，更侧重于“普惠性”福利；年终奖则与员工个人绩效、团队目标及公司年度效益直接挂钩，金额浮动大，发放条件灵活，更侧重于“激励性”奖励，两者相比，年终奖的激励性更强，能更好地激发员工积极性；而13薪则更侧重于保障员工收入的稳定性和可预期性，企业通常会结合两者，在提供固定福利的同时,通过绩效奖金实现差异化激励。