退二进一步适用公开招聘，适用范围如何界定？

当前，随着我国产业结构优化升级和事业单位改革深化，“退二进一步”政策在公开招聘领域的适用性引发广泛关注，该政策原指企业通过淘汰落后产能（退二）转型升级新兴产业（进二），近年来被借鉴至公共部门人事制度改革，特指通过精简冗余岗位、优化人员结构，为高素质人才开辟新的职业通道，以下结合最新招聘信息，从政策内涵、适用场景、典型案例及实施要点等方面展开分析。

“退二进一步”政策在公开招聘中的核心内涵

“退二进一步”在公开招聘中的适用，本质是通过“岗位退出机制”与“人才引进机制”的协同，实现人力资源的动态平衡。“退二”并非简单裁员，而是针对三类岗位的优化调整：一是因职能弱化、技术迭代导致的冗余岗位（如传统纸质档案管理、手工录入等）；二是绩效长期不达标、能力与岗位需求脱节的低效岗位；三是通过流程自动化可替代的辅助性岗位。“进一步”则聚焦于两类人才引进：一是高端紧缺人才（如人工智能、绿色能源、公共卫生等领域）；二是具有创新能力的青年骨干（如35岁以下博士、省级以上人才计划入选者）。

政策实施的核心目标包括：一是提升公共部门人员整体素质，预计通过岗位优化可使专业技术人才占比提升15%-20%；二是激发队伍活力，通过“退”的倒逼机制和“进”的引导作用，形成“能上能下、能进能出”的用人环境；三是服务国家战略，重点向科技创新、乡村振兴、基层治理等领域倾斜人才资源。

“退二进一步”适用公开招聘的典型场景与案例

（一）政府部门：机构改革与职能转型中的岗位重构

以某省市场监督管理局2023年招聘为例，该局在“退二”环节撤销了原有的“收费许可证核验”“条形码管理”等10个行政辅助岗位（因相关职能已取消或纳入线上审批），同步“进一步”增设“数字经济监管”“碳排放权交易核查”等8个专业技术岗位，招聘要求明确为“硕士及以上学历，具有计算机科学或环境工程背景”，据统计，此类岗位调整后，该局专业技术人员占比从42%提升至58%，平均年龄降低4岁。

（二）事业单位：科研院所与创新平台的岗位升级

中国科学院某研究所2024年招聘计划显示，其通过“退二”分流了3个传统实验室的辅助科研岗（要求高中及以下学历），进一步”面向全球招聘“量子计算”“合成生物学”方向的PI（项目负责人），提供最高500万元科研经费及安家补贴，该举措旨在打破“论资排辈”，吸引顶尖青年科学家领衔创新团队。

（三）国有企业：产业升级与绿色转型的人才结构调整

国家能源集团某子公司2023年实施“退二进一步”招聘，在“退二”环节裁撤了煤矿井下人工操作等50个高危低效岗位，要求转岗员工参加技能培训后竞争性转至新能源运维等新岗位；“进一步”则公开招聘风电、光伏领域工程师30名，要求具备3年以上相关项目经验，优先录用持有“碳资产管理师”证书者，通过调整，新能源业务板块人员占比从18%提升至35%。

“退二进一步”公开招聘的实施要点与挑战

（一）实施要点

1. 精准识别岗位：通过岗位价值评估、工作量分析等科学方法，明确“退二”岗位范围，避免“一刀切”，某市人社局采用“岗位胜任力模型”，从业绩、能力、潜力三个维度对现有岗位人员进行评估，识别出需调整的岗位占比12%。
2. 优化招聘流程：“进一步”岗位应突出“能力导向”，打破学历、身份限制，如深圳市某区2023年社区招聘中，20%岗位面向“灵活就业人员、返乡创业人员”定向招聘，重点考察基层治理实践经验。
3. 完善配套保障：建立“转岗培训+薪酬激励”机制，如浙江省对因“退二”转岗的员工，提供为期6个月的免费技能培训，培训期间发放原工资80%的生活费；对“进一步”引进的高层次人才，给予子女入学、医疗绿色通道等支持。

（二）面临挑战

1. 人员安置压力：部分“退二”员工因年龄、技能限制难以转岗，需通过内部退养、协商解除劳动合同等方式稳妥安置。
2. 招聘公平性争议：“进一步”岗位若过度强调“高端化”，可能引发“凡进必高”的质疑，需平衡经验型人才与青年人才的招聘比例。
3. 政策落地差异：不同地区、行业对“退二进一步”的理解存在偏差，需加强顶层设计，避免出现“为退而退”“为进而进”的形式主义。

2024年“退二进一步”公开招聘趋势预测

1. 重点领域倾斜：教育、医疗、养老等民生领域将增加“退二进一步”岗位规模，如某省计划三年内通过“退二”分流中小学后勤冗余岗位2000个，同步“进一步”招聘心理健康教育、人工智能教育等紧缺教师1500名。
2. 数字化招聘普及：依托“互联网+招聘”平台，实现岗位分析、简历筛选、面试评估全流程数字化，如国家公务员局局2024年将试点“AI岗位匹配系统”，精准推送“退二转岗”与“进一步”岗位信息。
3. 政策协同加强：“退二进一步”将与职称制度改革、薪酬制度改革联动，如对“进一步”引进的高层次人才，可直接申报高级职称，薪酬实行协议制管理。

相关问答FAQs

Q1：“退二进一步”中，被“退二”的员工如何保障权益？
A1：被“退二”员工的权益保障主要通过三方面实现：一是依法支付经济补偿金，工作每满一年支付一个月工资；二是提供转岗培训，培训期间保留劳动关系并发放生活费；三是内部优先竞聘，对符合新岗位要求的员工，经考核后可直接转岗，某市2023年实施的“退二进一步”中，85%的分流员工通过培训转岗至新增岗位，10%选择协商解除劳动合同并获得经济补偿。

Q2：“退二进一步”公开招聘中，如何避免“唯学历”“唯资历”的倾向？
A2：为避免招聘偏见，需建立“以能力为核心”的评价体系：一是明确岗位胜任力标准，将专业技能、实践经验、创新成果等作为核心指标，弱化学历限制；二是引入“双盲面试”“实操考核”等方式，如某科研院所招聘时，要求候选人现场完成实验设计，由专家委员会匿名评分；三是设置多元化招聘渠道，针对基层岗位定向招聘有实践经验的“土专家”“田秀才”，如某县2024年农业技术推广岗位中，60%名额面向新型职业农民定向招聘。