什么情况下企业可合法辞退员工？

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位辞退员工需严格遵循法定情形，避免违法解除劳动合同带来的法律风险，辞退员工主要分为合法解除与违法解除两类，合法解除的情形包括过失性辞退、非过失性辞退及经济性裁员，具体适用条件如下：

过失性辞退（无需支付经济补偿）
员工存在法定过错时，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿，主要包括以下情形：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件：需在招聘时明确录用条件，并在试用期内通过客观考核证明员工不符合要求，而非主观评价。
2. 严重违反用人单位规章制度：规章制度需经民主程序制定并公示，且内容合法，违纪行为达到“严重”程度（如多次旷工、严重失职造成重大损失等）。
3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：需有证据证明员工存在失职或舞弊行为，且直接造成经济损失（如泄露商业秘密、挪用资金等）。
4. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正：需证明兼职行为影响本职工作或经书面警告后仍不停止兼职。
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同：如伪造学历、工作经历，或隐瞒重大疾病等影响劳动合同履行的情形。
6. 被依法追究刑事责任：包括被人民检察院免予起诉、被人民法院判处刑罚、被依据《刑法》第三十七条免予刑事处分等情形。

非过失性辞退（需支付经济补偿）
员工无过错，但因客观原因无法履行劳动合同时，用人单位提前30日书面通知或支付代通知金后可解除劳动合同：

1. 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作：需提供医疗期证明，并经劳动能力鉴定或岗位调整程序。
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：需有明确的绩效考核标准、培训记录或调岗证据，且证明员工经处理后仍无法达标。
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议：如企业搬迁、被兼并、资产转移等，且需履行协商变更程序。

经济性裁员（需支付经济补偿）
企业濒临破产法定整顿期间或生产经营发生严重困难时，可裁减人员，但需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见并向劳动行政部门报告：

1. 依照企业破产法规定进行重整：需提供法院重整裁定或相关法律文件。
2. 生产经营发生严重困难：需符合当地政府规定的困难企业标准。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员：需证明技术革新或经营调整的必要性及变更劳动合同的努力。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：如宏观经济政策调整、市场环境剧变等。

裁员时,优先留用与本单位订立较长固定期限或无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人者，且6个月内重新招用人员时，应优先录用被裁减人员。

违法辞退的法律后果：若用人单位不符合上述情形辞退员工，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

相关问答FAQs

Q1：员工经常迟到早退，公司能否直接辞退？
A：需分情况处理，若公司规章制度中明确将“迟到早退达到一定次数或时长”视为“严重违反规章制度”，且该制度经民主程序制定并公示，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项辞退员工，无需支付经济补偿，若规章制度未明确规定或违纪程度未达“严重”标准，公司应先给予警告、培训等改进机会，否则可能构成违法解除。

Q2：经济性裁员时，哪些员工应当优先留用？
A：根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员时，用人单位应当优先留用以下三类人员：（1）与本单位订立较长固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的，若用人单位在6个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。