自动离职与辞职有何区别？

自动离职是指劳动者未按照用人单位规定的程序提前通知用人单位，擅自解除劳动合同的行为，在法律和实务层面，自动离职并非严格的法律概念，而是实践中对劳动者擅自离职行为的通俗表述，其核心特征在于劳动者未履行提前通知义务，单方面、主动地结束与用人单位的劳动关系，这种行为通常会导致劳动者承担一定的法律责任，也可能对用人单位的正常经营秩序造成影响,因此在劳动法理论和实践中均需结合具体情形进行分析。

从法律性质来看，自动离职的本质是劳动者违反劳动合同约定或法律规定的解除合同义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同，这是劳动者单方解除劳动合同的法定程序要求，若劳动者未履行上述通知义务，直接停止出勤或离职，即构成自动离职，劳动者虽仍可主张劳动关系解除后的权利（如工资结算、经济补偿等），但因其违反法定程序，用人单位有权依据法律规定或劳动合同约定追究其违约责任，例如因离职造成用人单位损失的,可要求劳动者赔偿。

自动离职与“旷工”存在一定关联但并非等同，旷工是指劳动者无正当理由未提供劳动且未履行请假手续的行为，若旷工天数达到用人单位规章制度规定的严重违纪程度，用人单位可依据劳动合同法第三十九条第二款（严重违反用人单位的规章制度）解除劳动合同并无需支付经济补偿，而自动离职更侧重于劳动者“离职”的主观意图和客观行为，即使劳动者未明确表达离职意愿，但长期缺勤且无正当理由，用人单位也可推定其具有离职意图，按自动离职处理，需要注意的是，用人单位的规章制度需经民主程序制定并已向劳动者公示，才能作为认定旷工或自动离职的依据,否则可能因制度不合法而影响处理结果的效力。

实务中，自动离职可能引发多种劳动争议，常见争议焦点包括：劳动者是否构成自动离职、用人单位能否自动解除劳动合同、工资如何结算、损失如何赔偿等，部分劳动者因对用人单位管理不满或个人原因突然离职，未办理交接手续，用人单位可能以其“自动离职”为由暂不支付未结工资，但根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，只要劳动者提供了正常劳动，就有权获得劳动报酬，因此即使劳动者自动离职，用人单位仍需结清其离职前的工资，但可从工资中扣除其未办理交接造成的直接损失（如有），若用人单位在劳动者离职后未及时办理社保转移、档案手续，导致劳动者无法享受相关待遇的,仍需承担相应责任。

对于劳动者而言，自动离职并非理想的选择，未履行提前通知义务可能导致用人单位追究违约责任，造成经济损失；离职记录可能影响后续就业，部分用人单位对频繁自动离职的求职者存在顾虑，建议劳动者在离职时，无论何种原因，均应与用人单位充分沟通，依法履行通知义务，并办理离职交接手续，以降低法律风险，对于用人单位而言，应完善内部规章制度，明确离职流程和违纪处理标准，同时加强人性化管理，减少劳动者因不满而自动离职的情况发生,维护劳动关系的稳定。

相关问答FAQs

Q1：自动离职后，用人单位可以不发工资吗？
A1：不可以，根据《工资支付暂行规定》第十二条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，即使劳动者自动离职未履行提前通知义务，只要其提供了劳动，用人单位就应按实际工作天数支付工资，但若因劳动者未办理离职交接给用人单位造成损失（如物品损坏、业务延误等），用人单位可从工资中扣除赔偿部分，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

Q2：自动离职会影响再次就业吗？
A2：可能会，自动离职记录可能被记入劳动者的档案或用人单位的离职证明中，若离职原因涉及严重违纪（如旷工、泄露商业秘密等），可能会影响新用人单位对劳动者职业素养的判断，部分行业或单位在背景调查时会关注劳动者的离职原因，频繁自动离职可能被视为缺乏责任心或稳定性，建议劳动者离职时妥善处理与用人单位的关系，避免留下不良记录，必要时可要求用人单位出具客观的离职证明,避免写入负面评价。