基础工资是什么？包含哪些部分？

基础工资是指劳动者在法定或约定的工作时间内,提供正常劳动的前提下，用人单位按照劳动合同约定的标准支付的基本劳动报酬，它是工资构成中最核心、最稳定的组成部分，也是计算加班工资、病假工资、经济补偿金等劳动权益的重要基数，基础工资的设定与支付直接关系到劳动者的基本生活保障和劳动权益的实现，因此在劳动法律体系和企业管理中具有基础性地位。

从法律层面来看,基础工资的确定必须符合国家法律法规的强制性规定，根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，这一标准由各省、自治区、直辖市人民政府根据当地经济发展水平、居民生活费用水平、职工平均工资等因素确定，并适时调整，基础工资作为工资的主体部分，其金额通常与最低工资标准挂钩，但可以高于最低工资标准，具体数额由用人单位与劳动者通过平等协商在劳动合同中明确约定，体现了契约自由与法律保障的统一。

在工资结构中,基础工资与其他工资组成部分（如绩效工资、奖金、津贴和补贴等）共同构成劳动者的全部劳动报酬，与绩效工资、奖金等浮动部分不同，基础工资具有固定性和稳定性，其发放不随企业经营效益或个人短期工作表现的波动而调整，除非双方协商一致或依法变更劳动合同，在员工休法定假期、享受带薪年休假或发生工伤停工留薪期间，基础工资仍需正常支付，这体现了基础工资对劳动者基本生活权益的兜底作用，而绩效工资、奖金等则通常与企业的经营业绩、个人工作成果或特定激励目标挂钩，具有一定的风险性和不确定性，基础工资在保障劳动者收入稳定方面发挥着不可替代的作用，尤其对于低收入劳动者和基层员工而言，基础工资是其家庭收入的主要来源，直接关系到其基本生活质量的维持。

基础工资的确定通常需要考虑多种因素,包括劳动者的岗位价值、技能水平、工作经验、学历背景以及当地的经济发展水平和劳动力市场供求状况等，在企业内部，岗位价值评估是确定基础工资的重要依据，通过对不同岗位的责任大小、工作强度、技能要求等维度进行量化分析，建立岗位等级序列，并对应不同的基础工资标准，技术岗位的基础工资通常高于普通操作岗位，管理岗位的基础工资则根据职级高低有所差异，劳动者的个人因素也会影响基础工资的确定，如具有高级职称或特殊技能的劳动者，其基础工资可能高于同岗位的其他员工，企业在制定基础工资标准时，还需参考行业薪酬水平和市场薪酬调研数据，以确保自身薪酬体系的外部竞争性，吸引和留住优秀人才。

从管理实践的角度看,基础工资的合理设定对企业和劳动者双方都具有重要意义，对劳动者而言，基础工资是其劳动报酬的“基本盘”，不仅用于保障日常生活开支，也是衡量自身劳动价值的重要参考，稳定的基础工资能够增强劳动者的安全感和归属感，激发其工作积极性和忠诚度，对企业而言，科学的基础工资体系有助于优化人工成本结构，通过固定工资与浮动工资的合理搭配，既能保障员工基本权益，又能将员工个人利益与企业经营目标相结合，提高整体运营效率，基础工资作为计算加班工资、经济补偿金等的基础，其标准的合法性直接关系到企业用工风险的管理，若企业将基础工资设定为最低工资标准，而实际支付时将部分工资纳入绩效工资或补贴，一旦发生劳动争议，可能因工资基数计算问题承担法律责任。

基础工资的支付也有严格的程序要求,根据法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠，基础工资的支付日期一般在劳动合同中明确约定，如每月10日或15日支付上月工资，用人单位因故不能按时支付工资的，应当与劳动者协商一致，并延迟支付期限，但最长不得超过规定的期限，用人单位在支付工资时，应当向劳动者提供工资清单，列明基础工资、绩效工资、津贴、补贴、扣款等项目，确保工资支付的透明性和可追溯性，劳动者对工资数额有异议的，有权要求用人单位说明情况或通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身权益。

需要注意的是,基础工资与“基本工资”在概念上存在细微差别，在一些企业的薪酬管理中，“基本工资”可能泛指工资构成中的固定部分，包括基础工资和一些固定的津贴补贴；而法律意义上的“基础工资”更侧重于作为劳动报酬核心的固定部分，是计算相关权益的法定基数，在实践中，劳动者应关注劳动合同中关于工资构成的约定，明确基础工资的具体金额和计算方式，避免因概念混淆导致权益受损。

相关问答FAQs：

1. 问：基础工资是否包含加班工资、奖金和津贴补贴？
   答：基础工资不包含加班工资、奖金和津贴补贴，基础工资是劳动者在正常工作时间提供正常劳动所获得的固定报酬，而加班工资是劳动者在法定标准工作时间以外提供劳动所获得的额外报酬，按照法律规定以基础工资为基数计算；奖金是企业根据经营状况或员工个人表现给予的奖励性收入；津贴补贴则是为了补偿劳动者特殊或额外的劳动消耗及其他特殊原因支付的辅助费用，这三者均属于工资的组成部分，但与基础工资的性质和计算方式不同，不能混为一谈。

   

2. 问：用人单位能否以“绩效不达标”为由降低或克扣基础工资？
   答：一般情况下，用人单位不能以“绩效不达标”为由单方面降低或克扣基础工资，基础工资是劳动合同约定的固定劳动报酬，除非双方协商一致变更劳动合同，或出现法律规定的情形（如劳动者给用人单位造成经济损失依法需赔偿的），否则用人单位不得随意调整，若劳动者绩效不达标，用人单位可通过降低绩效工资、奖金等浮动部分的方式进行考核，但不能因此减少基础工资，若用人单位无故降低或克扣基础工资，劳动者有权要求补发工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。