工资具体包含哪些项目？

工资是劳动者与用人单位建立劳动关系后，因提供劳动而获得的各种劳动报酬的总称，它不仅是劳动者维持生活、实现个人价值的重要经济来源，也是用人单位履行劳动义务的核心体现，从法律层面和实践操作来看，工资的构成并非单一固定，而是包含多个组成部分，既有直接体现劳动价值的货币形式，也有基于福利、激励等目的附加的非货币或准货币形式,以下从不同维度详细解析工资的具体构成内容。

工资的核心组成部分是基本工资，也称为标准工资或底薪，这是劳动者在正常工作时间内、完成法定或约定劳动任务后，用人单位按劳动合同约定支付的固定劳动报酬，通常以月工资形式体现，基本工资是计算加班工资、病假工资、带薪休假工资等各项待遇的基础标准，具有相对稳定性，其水平一般由劳动者的岗位、技能、资历以及当地的最低工资标准等因素决定，某企业员工劳动合同约定基本工资为5000元/月，这意味着无论当月是否加班或获得其他奖金，其工资构成中至少包含这5000元,且后续各项待遇计算均以此为基数。

与基本工资紧密相关的是绩效工资，也称浮动工资或奖金，这部分工资与劳动者的个人业绩、团队成果或企业经营效益挂钩，具有不固定性，旨在通过激励机制调动劳动者的积极性，绩效工资的形式多样，常见的有月度绩效、季度绩效、年度绩效等，例如销售人员的提成、生产车间的计件工资、管理人员的年终效益奖金等，以销售岗位为例，若企业规定基本工资3000元，另按销售额的5%提成，某员工当月销售额为10万元，其当月绩效工资即为5000元，最终工资构成为基本工资加绩效工资之和，绩效工资的发放通常需要明确的考核标准和流程，用人单位需制定合理的考核制度并告知劳动者,确保发放的公平性和透明性。

在特殊情况下，劳动者可能需要延长工作时间或在法定节假日工作，此时用人单位需支付加班工资，加班工资是工资的重要组成部分，其计算基数通常是劳动者的基本工资，具体标准根据《劳动法》规定执行：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，某员工基本工资6000元，若在法定节假日加班8小时，其加班工资计算为6000÷21.75÷8×300%×8=690元（其中21.75为月平均法定工作天数）,这部分加班工资需单独列明并在当月工资中发放。

工资中还应包括各种津贴和补贴，这是用人单位对劳动者在特殊劳动条件、额外劳动消耗或特定生活状况下的补偿，具有针对性，津贴主要与劳动环境和工作性质相关，如高温津贴（针对在高温环境下工作的劳动者，如冶金、建筑行业员工）、井下津贴、井下津贴、夜班津贴（针对在夜间工作的劳动者，通常按小时或班次计算）、岗位津贴（如技术岗位津贴、管理岗位津贴）等，补贴则更多与生活成本相关，如交通补贴（为弥补通勤成本发放的固定补贴）、通讯补贴（为工作联系需要发放的话费补贴）、住房补贴（无福利性住房的员工可享受的补贴）、餐补（工作餐补贴）等，这些津贴补贴有的属于固定发放，有的根据实际条件申领，但均应纳入工资总额,计入个人所得税的计税基数。

对于部分劳动者，尤其是技术岗位或管理岗位的员工，用人单位可能还会设立技能工资或职称工资，这部分工资与劳动者的专业技能水平、职业资格证书或专业技术职称挂钩，目的是鼓励劳动者提升自身素质，企业规定初级工程师每月享受500元技能工资，中级工程师1000元，高级工程师2000元，员工取得相应职称后，经考核合格即可享受,这部分工资会作为固定或半固定项目计入月工资。

在福利性待遇方面，一些项目虽然不以现金形式直接发放，但按规定折算后应计入工资总额，用人单位为劳动者提供的免费工作餐、班车服务、宿舍住宿等，若这些福利具有货币价值且非普惠性福利（如所有员工均可享受的统一饮水服务），则需根据市场价值折算为工资组成部分，用人单位为劳动者缴纳的“五险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）中，个人缴纳部分虽然由用人单位从工资中代扣代缴，但本质上属于劳动者工资的扣除项；而单位缴纳部分虽不直接发放给劳动者，但构成了劳动者总的劳动报酬，属于人工成本的重要组成部分,也是衡量劳动者实际收入水平的重要参考。

需要注意的是，工资总额的统计范围有明确的法律界定，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资（如根据国家法律、法规和政策规定，因病、事假、产假、婚丧假、工伤假等按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资），一些费用不属于工资范畴，如用人单位支付给劳动者的一次性补偿（如解除劳动合同的经济补偿金）、单位负担的社会保险费、住房公积金、福利费（如困难补助、文体活动费用）等，这些项目不计入工资总额，也不作为计算加班工资、经济补偿金等基数。

工资是一个综合性的概念，其构成既包括固定发放的基本工资、技能工资，也包括与业绩挂钩的绩效工资、加班工资，还有针对特殊条件和生活的津贴补贴，以及部分折算为货币的福利待遇，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确工资的构成项目、计算方式、发放标准及支付周期，确保工资支付的合法性和规范性；劳动者也应了解自身工资的构成，明确各项权益的计算依据,在发生劳动争议时能够有效维护自身合法权益。

相关问答FAQs：

1. 问：用人单位将“底薪+提成”中的提成部分设定为“需完成高额业绩目标才能发放”，这种做法是否合法？
   答： 合法，提成属于绩效工资的一种形式，用人单位有权根据经营需要设定合理的业绩考核目标，只要该目标明确、合理，并在劳动合同或规章制度中告知劳动者，且不违反最低工资标准规定，即可执行，若员工当月未达到业绩目标，用人单位有权暂不发放提成部分，但需确保扣除提成后，当月实发工资不低于当地最低工资标准，若用人单位随意设定不合理的“高额目标”或变相克扣提成，则涉嫌违法,劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 问：工资条中的“应发工资”和“实发工资”有什么区别？哪些项目会从应发工资中扣除？
   答： “应发工资”是指劳动者在提供正常劳动后，用人单位按劳动合同约定应支付的全部工资总额，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等所有货币性报酬总和；“实发工资”则是应发工资扣除各项代扣、代缴款项后，实际支付给劳动者的金额，常见的扣除项目包括：个人应缴纳的社会保险费（养老保险、医疗保险、失业保险个人部分）、住房公积金个人缴纳部分、个人所得税，以及依法可扣除的其他费用（如法院判决的抚养费、赡养费等），需要注意的是，用人单位不得随意扣除工资，除上述法定项目外，扣除工资需符合《工资支付暂行规定》的要求,否则属于克扣工资行为。