何种情形下，用人单位可合法开除员工？

在企业管理中，开除员工是一项严肃且需谨慎处理的行为，必须符合法律法规和公司制度的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，用人单位在特定情况下可以依法解除劳动合同，但需遵循程序正当、证据充分、补偿合理等原则，以下从法律依据、具体情形、操作流程及注意事项等方面详细说明。

法律依据与基本原则

开除员工的法律依据主要为《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、第40条（非过失性辞退）及第41条（经济性裁员），第39条规定的“过失性辞退”无需支付经济补偿，但需证明员工存在严重过错；第40条和第41条则需提前30日通知或支付代通知金，并依法给予经济补偿，用人单位需确保规章制度合法合规且已向员工公示,否则可能面临违法解除的风险。

可开除员工的具体情形

（一）过失性辞退（无需补偿）

根据《劳动合同法》第39条，员工存在以下情形之一,用人单位可立即解除劳动合同：

1. 在试用期内被证明不符合录用条件：需明确录用条件并留存考核证据，如试用期评估表、绩效记录等。
2. 严重违反用人单位规章制度：例如多次旷工、泄露商业秘密、打架斗殴等,制度需经民主程序制定且已向员工告知。
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如财务人员挪用公款、技术人员故意损坏设备等,需提供损失证明。
4. 被依法追究刑事责任：包括法院判决有罪或被公安机关采取强制措施（如逮捕）影响劳动合同履行的。
5. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响：需证明兼职行为导致本职工作无法正常开展。

（二）非过失性辞退（需补偿）

依据《劳动合同法》第40条，员工无过错但出现以下情况,用人单位可提前30日通知或支付代通知金后解除合同：

1. 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：需提供医疗证明和调岗记录。
2. 不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任：需保留绩效考核、培训记录及调岗协议。
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行：如公司搬迁、部门撤销等,需协商变更合同未果。

（三）经济性裁员（需补偿）

根据《劳动合同法》第41条，用人单位因破产重整、生产经营发生严重困难等需裁员20人以上或占职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况,并向劳动行政部门报告。

操作流程与证据要求

开除员工需遵循以下步骤,避免程序违法：

1. 证据收集：包括违纪记录、监控录像、证人证言、书面警告等,确保事实清楚。
2. 通知工会：单方解除合同前需通知工会,工会提出异议的需研究并书面答复。
3. 书面通知：向员工送达解除劳动合同通知书,说明理由及依据。
4. 办理离职手续：结算工资、出具离职证明,转移社保档案。

常见误区与风险提示

1. “试用期可随意开除”：即使试用期也需证明不符合录用条件,否则构成违法解除。
2. “口头通知即可”：解除合同必须书面形式,口头通知可能因证据不足被撤销。
3. “规章制度未公示”：未向员工告知的制度不能作为处罚依据，需通过培训、签收等方式公示。

相关问答FAQs

Q1：员工多次迟到早退，能否直接开除？
A：需根据公司制度判断，若制度明确规定“月累计迟到3次以上属于严重违纪”，且已向员工公示，可依据《劳动合同法》第39条解除合同；否则，需先采取警告、罚款等渐进式处罚,避免违法解除风险。

Q2：开除员工时未通知工会，会有什么后果？
A：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，解除合同未通知工会的，可能被认定为程序违法，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿的2倍），建议用人单位在解除前补正通知程序,降低法律风险。