拟聘用人员是什么意思？

拟聘用人员是指在招聘流程中,用人单位经过简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等一系列环节后，最终确定录用并准备签订劳动合同的候选人，这一阶段标志着招聘流程即将进入最终落实阶段，用人单位与拟聘用人员之间尚未形成正式的劳动关系，但双方已达成初步的录用意向，后续只需完成必要的手续即可正式确立雇佣关系。

拟聘用人员的确定通常需要经过严格的考核和评估过程,用人单位会根据岗位需求制定明确的招聘标准，包括专业技能、工作经验、学历背景、综合素质等，通过多轮筛选确保候选人符合岗位要求，对于技术类岗位，可能会重点考察候选人的项目经验和专业技能证书；对于管理类岗位，则更关注候选人的团队管理能力和战略思维，在面试环节，用人单位通常会通过结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等方式，全面评估候选人的沟通能力、问题解决能力以及岗位匹配度，部分企业还会安排背景调查，核实候选人的工作履历、学历信息、有无不良记录等，确保信息的真实性和准确性。

拟聘用人员的身份具有临时性和不确定性,虽然用人单位已发出录用意向，但在正式签订劳动合同前，双方仍处于“意向性”阶段，若拟聘用人员在背景调查中发现存在虚假信息，或在体检中不符合岗位健康要求，用人单位有权取消录用资格，同样，拟聘用人员也有权因个人原因（如接受其他offer、对工作内容不满意等）拒绝录用，这一阶段双方均未形成具有法律约束力的权利义务关系，但通常会通过《录用意向书》或《聘用通知书》等形式明确岗位、薪资、入职时间等关键信息，为后续正式签约奠定基础。

拟聘用人员的后续流程主要包括签订劳动合同、办理入职手续、岗前培训等，用人单位会向拟聘用人员发出正式的入职通知，明确报到时间、所需材料（如身份证、学历证明、体检报告等）以及入职流程，拟聘用人员需按照要求提交相关材料，完成入职登记、社保公积金缴纳、银行卡开通等手续，随后，双方将签订正式的劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款，自此正式建立劳动关系，部分企业还会为新员工安排岗前培训，帮助其了解公司文化、规章制度、岗位职责等，尽快适应工作环境。

拟聘用人员的权益保障在这一阶段尤为重要,虽然尚未正式入职，但用人单位在招聘过程中应遵守公平就业原则，不得因性别、年龄、民族、宗教信仰等因素歧视候选人。《录用意向书》中约定的内容（如薪资待遇、岗位名称等）对双方具有一定约束力，若用人单位单方面取消录用或擅自降低录用条件，拟聘用人员有权要求承担缔约过失责任，拟聘用人员的个人信息隐私权也应受到保护，用人单位需对其信息严格保密，不得用于招聘以外的其他用途。

需要注意的是,拟聘用人员与实习生、试用期员工存在区别，实习生通常是在校学生，以学习实践为目的，与用人单位可能建立劳务关系或实习关系，而非劳动关系；试用期员工则是已正式入职的劳动者，在试用期间享有劳动法规定的各项权利，而拟聘用人员尚未建立劳动关系，仅处于“即将入职”的状态，拟聘用人员在入职前应明确自身身份，了解用人单位的招聘流程和录用条件，避免因信息不对称产生纠纷。

拟聘用人员是招聘流程中的关键环节,体现了用人单位与候选人之间的双向选择，通过规范的选拔流程和明确的权利义务约定，既能帮助用人单位选拔合适的人才，也能保障候选人的合法权益，为建立稳定和谐的劳动关系奠定基础。

相关问答FAQs

1. 问：拟聘用人员是否已与用人单位建立劳动关系？
   答：尚未建立，拟聘用人员仅处于“意向录用”阶段，双方需在签订正式劳动合同、完成入职手续后，才形成具有法律约束力的劳动关系，在此之前，双方的权利义务以《录用意向书》约定为准，若一方违约，需承担相应的缔约责任，但劳动法中的劳动关系保护条款暂不适用。

   

2. 问：用人单位在什么情况下可以取消对拟聘用人员的录用？
   答：用人单位在发现拟聘用人员存在以下情况时有权取消录用：提供虚假个人信息（如学历、工作经历）、体检结果不符合岗位健康要求、背景调查发现不良记录（如失信、违法犯罪等），或因岗位调整、业务变化等客观原因无法继续招聘，但用人单位需在《录用意向书》约定的合理期限内通知拟聘用人员，并避免基于歧视性理由取消录用，否则可能面临法律风险。