被动离职具体指哪些情况？

被动离职是指员工在非自愿的情况下，由用人单位单方面提出解除劳动合同或导致劳动关系终止的情形，与员工主动辞职不同，被动离职通常涉及用人单位的主动行为，如裁员、辞退、劳动合同到期未续签且用人单位不续签等，这一概念在劳动法领域具有重要法律意义，直接关系到员工的权益保障，如经济补偿、失业保险待遇等，从法律性质上看，被动离职的核心特征在于“非员工意愿”，即员工主观上希望继续履行劳动合同,但客观上因用人单位的原因导致劳动关系无法存续。

在实践操作中，被动离职的具体情形可细分为多种类型，最常见的包括用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退，例如员工严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等，此时用人单位无需支付经济补偿，另一种是非过失性辞退，依据《劳动合同法》第四十条，如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议等，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿，经济性裁员也属于被动离职范畴，即用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或者经营方式调整、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需支付经济补偿，还有一种常见情形是劳动合同期满终止，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的除外；若用人单位降低条件或明确表示不续签，则员工被动离职,用人单位需支付经济补偿。

被动离职的法律后果直接关系到员工的切身利益，在经济补偿方面，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年，被动离职的员工可依法申请失业保险金，根据《社会保险法》规定，非因本人意愿中断就业的失业人员，符合条件的可领取失业保险金，享受基本医疗保险待遇、职业培训补贴等，若用人单位违法解除或终止劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金,赔偿金标准为经济补偿的二倍。

在员工面对被动离职时，需注意保留相关证据以维护自身合法权益，用人单位出具的解除或终止劳动合同证明，应载明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，这是员工办理失业登记、申领失业保险金的重要依据，若用人单位未出具或出具证明内容违法，员工可向劳动行政部门投诉，员工应关注解除或终止劳动合同的原因是否合法，若用人单位以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，需审查规章制度是否经过民主程序制定并已向员工公示，解除程序是否合法；若以员工不能胜任工作为由解除，需审查用人单位是否有证据证明员工不能胜任工作，且是否经过培训或调岗程序，若用人单位存在违法情形，员工可在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对于用人单位而言，实施被动离职时需严格遵守劳动法律法规，避免法律风险，在制定规章制度时，应履行民主程序，确保内容合法，并向员工公示；在解除劳动合同时，需收集并保留充分证据，如员工违纪事实的书面记录、绩效考核结果、培训记录等；严格按照法定程序操作，如提前三十日书面通知或支付代通知金，工会程序等（单方解除劳动合同应事先将理由通知工会），若因用人单位违法解除或终止劳动合同引发劳动争议，可能面临败诉风险，需支付赔偿金、恢复劳动关系,甚至影响企业声誉。

被动离职现象的产生往往与多种因素相关，如企业经营状况变化、产业结构调整、管理理念差异等，在经济下行压力下，部分企业为降低成本可能采取裁员措施；在技术快速发展的背景下，传统岗位可能被自动化取代，导致结构性失业，部分用人单位因对劳动法理解不足或管理不规范，可能违法解除劳动合同，引发劳动争议，无论是员工还是用人单位，都应加强对劳动法律法规的学习，增强法律意识，通过合法途径解决劳动争议,构建和谐稳定的劳动关系。

相关问答FAQs：

1. 问：被动离职和主动辞职在失业保险金申领上有何区别？
   答：被动离职（非因本人意愿中断就业）和主动辞职在失业保险金申领上存在关键区别，根据《社会保险法》规定，只有非因本人意愿中断就业的失业人员方可申领失业保险金，被动离职通常符合这一条件；而员工主动辞职，除非存在《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位过错情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），否则属于因本人意愿中断就业，不能申领失业保险金，若员工因用人单位过错主动辞职，需在解除劳动合同前以书面形式通知用人单位并说明理由，保留相关证据（如工资流水、社保缴费记录等），方可按非因本人意愿中断就业处理,具备申领资格。

2. 问：用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同是否合法？
   答：用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同需同时满足法定条件才合法，根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，这里的“客观情况”通常指不可抗力或出现致使劳动合同全部或主要条款无法履行的客观情况，如企业搬迁、被兼并、资产转移、战争、自然灾害等，用人单位需提供证据证明客观情况确实发生重大变化且导致劳动合同无法履行，且已履行协商变更程序，否则解除行为可能被认定为违法,需支付赔偿金。